Worum geht es?
Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU-Richtlinie 2023/970) will die Europäische Union eine verbindliche Grundlage schaffen, um Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen zu reduzieren. Betroffen sind alle Arbeitgeber in der EU – unabhängig von Branche. In Deutschland wird das bestehende Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) angepasst und verschärft.
Stichtag 7. Juni 2026 – bis dahin muss die Richtlinie in nationales Recht umgesetzt sein.
Was kommt konkret auf Arbeitgeber zu?
1. Gehaltsangaben in Stellenanzeigen werden Pflicht
Arbeitgeber müssen entweder das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsbandbreite angeben – vor dem Vorstellungsgespräch.
Verbot, Bewerbende nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt zu fragen.
Ziel: Gleiche Ausgangsbasis, nicht Verhandlungsmacht entscheidet, sondern systematische Eingruppierung.
2 .Auskunftsrechte für Bewerbende und Beschäftigte
Auskunft über das individuelle Entgeltniveau und die Kriterien für die Festlegung des Gehalts.
Möglichkeit für Bewerbende, sich über die vorgesehene Eingruppierung zu informieren.
3. Entgeltberichtspflichten für größere Unternehmen
Arbeitgeber mit mehr als 100 Beschäftigten müssen regelmäßig Entgeltberichte vorlegen.
Berichtspflichten steigen gestaffelt nach Unternehmensgröße.
Bei Entgeltlücken ≥ 5 %, die nicht sachlich begründet werden können → verpflichtender Abhilfemechanismus (Equal-Pay-Sanierungsplan)
4. Beweislastumkehr bei Klagen
Beschäftigte müssen nicht mehr beweisen, dass sie diskriminiert wurden.
Arbeitgeber müssen nachweisen, dass die Entgeltentscheidung nicht diskriminierend war.
Praxistipp
Gehaltsbänder entwickeln
Klare Strukturen schaffen: Stellenfamilien, Level, Kriterien
Transparente, konsistente Logik – z. B. Qualifikation, Erfahrung, Verantwortung
Stellenanzeigen & Karriereseiten überarbeiten
Angabe von Startgehalt oder Bandbreite (z. B. „ab 3.200 € brutto“ oder „3.200–3.800 €, abhängig von Erfahrung“)
Recruiting-Teams und Hiring Manager schulen – keine Salary-History-Fragen mehr
Interviewprozesse anpassen
Interviewleitfäden ohne Gehaltsvorgeschichte
Fokus auf Anforderungen, Kompetenzen, Potenzial
Bewerbende proaktiv über Vergütungsstruktur informieren
Equal-Pay-Analyse aufsetzen
Daten erheben: Geschlecht, Position, Gehalt, Dienstalter, Voll-/Teilzeit
Betriebsrat/Personalrat frühzeitig einbinden
Korrekturmaßnahmen vorbereiten (z. B. Anpassung, Dokumentation, Kommunikation)
Wer ist besonders betroffen?
Personalabteilungen - Müssen Struktur, Daten und Prozesse rechtzeitig vorbereiten
Recruiting-Teams - Müssen Stellenanzeigen, Kommunikation & Interviewpraxis anpassen
Führungskräfte - Müssen bei Gehaltsentscheidungen und Rückfragen sicher auftreten
Geschäftsführung und Legal - Müssen Berichtspflichten, Dokumentationslogik und HR-Strategie abstimmen
Fazit
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist mehr als eine Compliance-Pflicht – sie verändert, wie Organisationen über Gehalt sprechen, wie sie Recruiting strukturieren und wie Gleichbehandlung konkret überprüfbar wird.
Je früher HR, Recruiting, Geschäftsleitung und IT gemeinsam handeln, desto souveräner lässt sich die Richtlinie umsetzen – und als Chance für faire, nachvollziehbare und moderne Vergütungssysteme nutzen.
