Was bedeutet People Analytics?
People Analytics beschreibt die systematische Auswertung von Personaldaten, um bessere Entscheidungen in Personalplanung, Führung und Organisation treffen zu können. Im Unterschied zu klassischen HR-Auswertungen geht es bei People Analytics nicht nur um Rückblick und Statistik, sondern um die Beantwortung strategischer Fragen:
Wo entstehen wiederholt Überlastung oder Ausfälle?
Welche Qualifikationen laufen in den nächsten Monaten aus?
Welche Bereiche verzeichnen konstant hohe Abwesenheitsquoten?
Wie verändern sich Zeitkonten und Schichtmodelle im Jahresverlauf?
People Analytics ist kein neues Tool. Es ist ein neuer Umgang mit vorhandenen Daten.
Warum das Thema immer wichtiger wird
Daten sind längst vorhanden!
Zeiterfassung
Schichtplanung
Abwesenheiten
Qualifikationen
Stammdaten
Werden sie auch sinnvoll verknüpft oder nutzbar gemacht?
Entscheidungen werden komplexer. Fachkräftemangel, gesetzliche Vorgaben (z. B. Arbeitszeiterfassung), hybride Arbeitsmodelle, neue Generationen. HR-Entscheidungen sind nicht mehr rein operativ, sondern zunehmend strategisch und datengestützt. People Analytics hilft, auf Basis realer Daten schneller, objektiver und nachvollziehbarer zu entscheiden – gerade im Workforce Management.
Typische Anwendungsfelder im HR- und Planungsumfeld
Zeitwirtschaft - Wie entwickeln sich Überstunden, Gleitzeit, Minusstunden?
Abwesenheiten - Welche Muster zeigen sich bei Krankheit, Urlaub, Dienstgängen?
Schichtplanung - Wie verteilen sich Belastung, Verfügbarkeiten, Ausfälle?
Qualifikationen - Wo fehlen Nachweise oder laufen Zertifikate ab?
Demografie - Wann gehen Fachkräfte in den Ruhestand – und wo drohen Lücken?
Was People Analytics nicht ist
KEIN Kontrollinstrument
KEINE KPI-Maschine
KEIN Ersatz für Erfahrung und Dialog
People Analytics ersetzt nicht die Führung! Aber es verbessert die Grundlage dafür.
Fazit
People Analytics ist ein zukunftsweisender Ansatz, um vorhandene Daten aus Personalprozessen gezielt zu nutzen. Es geht nicht darum, Menschen „zu vermessen“, sondern darum, Transparenz zu schaffen, Zusammenhänge zu verstehen und Entscheidungen nachvollziehbar zu machen. Organisationen, die das Thema frühzeitig strukturiert angehen, gewinnen Kompetenz, Geschwindigkeit und Vertrauen – intern wie extern.
Ausblick auf Teil II
Im nächsten Beitrag zeigen wir, welche Datenquellen für People Analytics relevant sind und wie sie sich sinnvoll verknüpfen lassen.
