Vom Dashboard zur Entscheidung
Viele HR-Abteilungen erfassen bereits umfangreiche Daten. Aber die Frage bleibt:
Wie wird aus einer Statistik eine Entscheidung?
Wie lässt sich aus Zeitdaten konkretes Handeln ableiten?
People Analytics bringt genau diese Brücke zwischen Information und Aktion. Daten werden visualisiert und kontextualisiert, verknüpft und nutzbar gemacht.
Typische Fragestellungen aus der Praxis – mit Beispielnutzen
Überstundenanalyse: Wo entsteht Mehrarbeit und warum?
Frage:
In welchen Bereichen entstehen systematisch Überstunden?
Ist das saisonbedingt, planungsbedingt oder strukturell?
Gibt es Unterschiede zwischen Standorten, Teams oder Führungskräften?
Nutzen:
Transparenz über Belastung
Argumentationsbasis für Personalaufbau
Prävention von Überlastung & Ausfall
Fehlzeitenmuster erkennen und einordnen
Frage:
Wie entwickeln sich Kurzzeitkrankheiten?
Gibt es Auffälligkeiten vor/nach Feiertagen, Wochenenden, Schichtwechseln?
Welche Teams oder Tätigkeiten zeigen hohe Ausfallquoten?
Nutzen:
Frühwarnsystem für Gesundheitsmanagement
Identifikation möglicher Führungs- oder Kommunikationsprobleme
Planungssicherheit erhöhen
Plan-/Ist-Abgleich in der Schichtplanung
Frage:
Wie häufig weicht der tatsächliche Einsatz vom ursprünglichen Dienstplan ab?
Welche Rolle spielen dabei kurzfristige Ausfälle oder Änderungen?
Welche Teams kompensieren regelmäßig andere?
Nutzen:
Bewertung der Planungsgüte
Anpassung von Schichtlogik und Vertretungsregelung
Entlastung besser verteilen
Qualifikationen im Blick behalten
Frage:
Welche Zertifikate laufen in den nächsten 90 Tagen ab?
Gibt es Personal mit nicht mehr gültiger Qualifikation im Einsatz?
Wie viele Nachschulungen müssten pro Monat eingeplant werden?
Nutzen:
Sicherstellung der Betriebsbereitschaft
Vermeidung von Auditproblemen
Strukturierte Weiterbildungsplanung
Altersstruktur und Nachfolgeplanung
Frage:
In welchen Bereichen scheiden in den nächsten 24 Monaten Mitarbeitende altersbedingt aus?
Welche Kombinationen aus Qualifikation + Erfahrung sind betroffen?
Wie viele Neueinstellungen wären notwendig, um Wissensverluste zu vermeiden?
Nutzen:
Planungssicherheit im demografischen Wandel
Grundlage für gezielte Nachwuchsförderung
Risikomanagement für Schlüsselpositionen
Warum diese Fragestellungen realistisch sind
People Analytics ist keine Vision, es ist längst Alltag, wenn Daten und Strukturen gut gepflegt sind. Was es braucht:
saubere Datenbasis (siehe Teil 2)
klare Verantwortlichkeiten für Auswertung und Interpretation
sinnvolle Visualisierung für Führung und HR
Fazit
People Analytics wird dann wirksam, wenn konkrete Fragen auf reale Daten treffen. Die Beispiele zeigen, es geht nicht um Kontrolle, es geht um Struktur, Verständnis und Entscheidungshilfe. Wer Fragestellungen aus dem Alltag systematisch aufbereitet, schafft Klarheit, Verlässlichkeit und Handlungsfähigkeit.
Ausblick auf Teil IV
Im nächsten Beitrag betrachten wir die Herausforderungen rund um People Analytics. Von Datenschutz über Kultur bis zur Interpretation von Ergebnissen.
