Datenanalyse allein reicht nicht
People Analytics verspricht bessere Entscheidungen auf Basis realer Daten. Doch in der Praxis zeigt sich, Technik und Daten sind nur ein Teil des Erfolgs.
Wer nicht auf Datenschutz, Kommunikation und Kultur achtet, riskiert:
Misstrauen
Fehlinterpretationen
oder Blockaden bei Führungskräften und Mitarbeitenden
Herausforderung 1
Datenschutz und Datenethik
Rechtliche Rahmenbedingungen - People Analytics nutzt personenbezogene Daten Darunter teils besonders schützenswerte Informationen (z. B. Krankheitstage, Qualifikationen, Zeitkonten).
Die DSGVO und nationale Datenschutzgesetze geben klare Vorgaben:
Daten dürfen nur zweckgebunden verarbeitet werden
Es gilt das Prinzip der Datenminimierung
Mitarbeitende haben Auskunfts- und Widerspruchsrechte
Konsequenz:
People Analytics braucht definierte Rechtsgrundlagen, Berechtigungskonzepte und Transparenzpflichten.
Praxistipp
Nur die Daten auswerten, die für die jeweilige Fragestellung erforderlich sind
Keine personenbezogene Überwachung – Fokus auf Muster, nicht auf Einzelfälle
Mitarbeitende aktiv informieren: Was wird erfasst, was nicht, wozu?
Herausforderung 2
Interpretation statt Automatisierung
Daten zeigen Auffälligkeiten, aber nicht automatisch Ursachen.
Fehlzeitenanstiege, Überstunden oder Schichtabweichungen können viele Gründe haben:
Führung
Organisation
Teamdynamik
individuelle Lebenssituation
Gefahr:
Daten werden zu schnell als „Beweise“ verstanden, ohne Kontext oder Gespräch.
Praxistipp
Auswertungen immer im Dialog interpretieren, z. B. in Personalgesprächen oder Teamrunden
Führungskräfte nicht nur mit Zahlen konfrontieren, sondern befähigen, diese einzuordnen
Keine Rückschlüsse ohne Einbindung der Betroffenen
Herausforderung 3
Führungskultur und Akzeptanz
People Analytics verändert HR- und Führungsarbeit in Richtung:
mehr Transparenz
mehr Vergleichbarkeit
mehr gemeinsame Verantwortung
Nicht jede Führungskraft oder jedes Team reagiert positiv. Besonders, wenn das Gefühl entsteht, „bewertet“ oder „überwacht“ zu werden.
Praxistipp
Frühzeitige Einbindung von Führungskräften und Betriebs-/Personalräten
Auswertungen verständlich und visuell nachvollziehbar aufbereiten
Fehlerfreundliche Kommunikation: Es geht um Entwicklung, nicht um Kontrolle
Herausforderung 4
Rollen und Verantwortung
Wer ist zuständig für People Analytics?
HR?
IT?
Führung?
Geschäftsleitung?
Ohne klare Rollenverteilung entstehen Datensilos, Missverständnisse oder ungenutzte Potenziale.
Praxistipp
Verantwortung aufteilen: HR für Kontext, IT für Struktur, Führung für Umsetzung
Schulungen & Briefings als Bestandteil der Einführung
Interdisziplinäre Zusammenarbeit stärken
Fazit
People Analytics dient der gemeinsamen Entwicklung, nicht der Kontrolle. Wer Datenschutz, Kommunikation, Rollen und Deutungshoheit mitdenkt, schafft mehr als ein BI-Dashboard. Er schafft Vertrauen, Lernfähigkeit und echte Handlungsfähigkeit, über Abteilungsgrenzen hinweg.
Ausblick auf Teil V
Zum Abschluss zeigen wir, wie Organisationen in fünf strukturierten Schritten mit People Analytics starten können , ohne Überforderung, aber mit Systematik.
