Viele Daten, aber kein Anfang?
HR und Organisationen verfügen heute über umfangreiche Daten: Zeiten, Planung, Abwesenheiten, Qualifikationen, Strukturen.
Doch oft fehlt die Verbindung und der Einstieg wirkt komplex. Dabei lässt sich People Analytics schrittweise und ressourcenschonend etablieren, wenn man vorhandene Strukturen nutzt und gezielt vorgeht.
Die 5 Schritte für den Einstieg
1. Relevante Fragestellung definieren
Der beste Einstieg beginnt mit klaren, praxisbezogenen Frage:
Wie entwickeln sich die Kurzzeitfehlzeiten in den letzten drei Monaten?
Welche Qualifikationen laufen im nächsten Quartal aus?
Wo entstehen systematisch Überstunden trotz geplanter Unterauslastung?
Tipp:
Nicht alle KPIs auf einmal. Besser gezielt starten.
2. Vorhandene Datenquellen sichten
In vielen Organisationen liegen bereits die nötigen Informationen vor, oft in getrennten Systemen:
Zeiterfassung und Arbeitszeitmodelle
Abwesenheiten und Vertretungen
Schichtplanung
Qualifikationen und Gültigkeiten
Stammdaten (Alter, Funktion, Standort)
Tipp:
Einstieg gelingt am besten, wenn die Lösung bereits an diese Daten anschließen kann.
3. Datenqualität & Struktur bewerten
Gute People-Analytics-Ergebnisse basieren auf:
vollständigen Buchungen
konsistenter Benennung (z. B. von Abwesenheiten)
klaren Kategorisierungen (z. B. bei Rollen, Qualifikationen)
Tipp:
Der Einstieg fällt leichter, wenn die gewählte Lösung auf vorhandene Systemlogiken zurückgreifen kann, statt neue Silos aufzubauen.
4. Rollen und Nutzungsszenarien klären
People Analytics funktioniert nicht als Einzellösung in der HR-Abteilung. Es braucht:
HR, um Fragen zu stellen und Ergebnisse zu interpretieren
Führung, um mit den Informationen zu arbeiten
IT oder Dienstleister, um Datenstrukturen zu sichern
Datenschutz, um rechtlich sauber zu agieren
Tipp:
Sinnvoll ist ein System, das diese Rollen technisch und organisatorisch abbilden kann, z. B. durch Filter, Rechte, Exportfunktionen oder Präsentationsansichten.
5. Vom Einzelfall zum Standard kommen
People Analytics ist eine Perspektive. Der erste Use Case zeigt, was möglich ist. Die nächsten bauen darauf auf. Wichtig ist, dass sich Analysen:
ohne Expertenwissen erstellen lassen
visuell verständlich aufbereitet sind
aktuelle und historische Daten verknüpfen können
praxisnah in Planung, HR oder Führung nutzbar sind
Tipp:
Der langfristige Erfolg hängt davon ab, ob das System auch im Alltag nutzbar bleibt ohne Spezialwissen, aber mit Tiefe.
Fazit
People Analytics beginnt mit Struktur, Reife und den richtigen Fragen. Wer auf eine Lösung setzt, die vorhandene Daten aus Zeiterfassung, Stammdaten, Qualifikationen Planung und Abwesenheiten vernetzt, visualisiert und zugänglich macht, schafft den Übergang zu nachvollziehbaren Entscheidungen.
